Digilöylyt-podcast: Tulevaisuuden muutosjohtaja - sympaattinen ja empaattinen kuuntelijaa?

Tämän jakson vieraaksi Digilöylyihin Sami ja Niko ovat kutsuneet kollegansa Katariina Piskosen Fellowmindilta. Katariina suhtautuu intohimoisesti ihmisten johtamiseen, ihmislähtöiseen johtamiseen ja muutosjohtamiseen. Ihmiset ja ihmismieli ovat aina kiehtoneet Katariinaa. Katariina on ollut työuransa aikana mukana useissa isommissa ja pienemmissä muutosprojekteissa.

Lauteilla käydään keskustelua siitä, mitä moderni johtajuus on, mistä muutoksen tuska usein johtuu ja miten työpaikoilla voitaisiin luoda uudenlaista ihmislähtöistä johtamisen ja muutosten kulttuuria.

Seuraavaan poimimme muutamia ajatuksia podcastin keskustelusta. Käy kuuntelemassa Katariinan, Samin ja Nikon keskustelu kokonaisuudessaan täältä.

Vaillinainen viestintä ruokkii muutosvastarintaa

Muutospuhetta maailmassa riittää. Muutosjohtajuuden tärkeyskin on monessa yrityksessä jo ymmärretty. Miksi kuitenkin niin moni yritys silti kipuilee epäonnistuneiden organisaatiomuutosten keskellä? Miten voisimme välttyä muutosjohtamisen sudenkuopilta?

Katariina toteaa heti alkuun, että jatkuvaan muutokseen väsyy kuka tahansa, jos henkilö ei tiedä mihin muutoksen myötä ollaan matkalla. Ihmiset väsyvät myös, jos yritykset eivät ole jakaneet muutosmatkaa selkeisiin muutosvaiheisiin. Muutosmatkalla tauot ovatkin äärimmäisen tärkeitä välivaiheita.

Harvoin ihmiset vastustavat itse muutosta. Kyllä ihmiset haluavat kehittyä ja olla mukana muutoksissa. Usein muutosvastarinta johtuukin siitä, että yksittäiselle ihmiselle ei ole riittävän selkeästi kerrottu, mitä muutos tarkoittaa juuri hänen kohdallansa. Kun ymmärrys oman roolin tulevaisuudesta puuttuu, on ihmisen luontainen reaktio puolustautua ja lähteä vastarintaan.

Suurimmat muutosjohtamisen kompastuskivet: ei pystytä, osata tai haluta sanoa asioita ääneen

Miten voit välttää johtajana muutosjohtamisen suurimmat sudenkuopat? Muutoksisssa onnistuminen vaatii sen, että johto ja esihenkilöt käyvät läpi yrityksen tulevaisuuden strategiaa eli voittamisen suunnitelmaa konkretian ja eri työroolien kautta. Sanotaan suoraan, että tämän tulevaisuus meiltä vaatii, tässä haluamme voittaa ja tämä on tapamme menestyä sekä näin se näkyy sinun arjessasi.

Organisaatiomuutoksissa valitettavan usein yritykset yliarvioivat oman organisaation kykyä mennä eteenpäin ja toisaalta aliarvioivat yrityksessä töissä olevien ihmisten kykyä ymmärtää tulevaisuudessa edessä olevia välttämättömiä muutoksia. Arjessa tämä näkyy siinä, että yrityksen johto jättää käymättä ihmisten kanssa keskustelut siitä, mitä yrityksen tulevaisuuden visio tarkoittaa yksittäisen ihmisen tai hänen työroolinsa näkökulmasta katsottuna. Harhaluulona on usein se, että muutos on helpompi ja nopeampi, jos asioita jätetään sanomatta ääneen.

Sisäinen motivaatio ajaa muutosta käskyjen sijaan

Suomessa ollaan aivan liian ujoja sanomaan, että muutos edellyttää erilaisia, jopa uusia taitoja ihmisiltä ja koko organisaatiolta. Muutoksen kiteytyvät tyypillisesti siihen, että yritys tarvitsee uusia kyvykkyyksiä, jotta tulevaisuuden liiketoiminta on mahdollista.

Se, mitä yritys tulevaisuudessa haluaa tavoitella ja millaista osaamista se yrityksen työntekijöiltä, esihenkilöiltä ja johdolta vaatii, pitää uskaltaa sanoittaa ääneen: näitä ominaisuuksia tarvitsemme meillä tulevaisuudessa työskenteleviltä ihmisiltä.

Kun tehdään selväksi, millaista osaamista ja uusia toimintatapoja yritys tulevaisuudessa tarvitsee, ihmiset voivat itse tutkiskella motivaatiotaan ja miettiä, haluavatko he kasvaa siihen suuntaan. Käskemällä sisäinen motivaatio muutokseen ei syty.

Usein harhaluulona on myös se, että liiketoiminnan kasvu onnistuu vain palkkaamalla uusia ihmisiä. Yritys voi kasvaa myös innostamalla olemassa oleva henkilöstö osaksi muutosta ja vähentämällä turhaa työtä kaikilta.

Investoi muutoksissa aikaan – ja hyppää eri rooleissa työskentevien saappaisiin

Yksittäisten ihmisten arjen pitää muuttua paremmaksi ja helpottua, jos halutaan muuttaa organisaation tulevaisuuden suuntaa. Faktaa on se, että hanke on epäonnistunut, jos yrityksessä työskentelevien arki ei helpotu.

Usein alleviivataan sitä, että johdon pitää olla sitoutunut muutokseen, jos muutoksessa halutaan onnistua. Tämä ei yleensä ole suurin ongelma; johto on kyllä sitoutunut ja muutoksen kannalla.

Se, mikä johdolta usein muutoksien yhteydessä puuttuu, on kyky tukea ja mahdollistaa muutos sekä nähdä muutos eri rooleissa työskentelevien ihmisten näkökulmasta. Joskus esteenä on se, että johto ei itsekään ole ihan varma, miten arjen tai työtapojen yrityksessä pitäisi muuttua, jotta liiketoiminta olisi tehokkaampaa.

Näissä tilanteissa usein paras muutosinvestointi onkin aika. Kun konkreettisten asioiden yksityiskohtaiseen selvittämiseen ja parempien prosessien yhdessä miettimiseen varataan riittävästi aikaa, on muutokselle usein paremmat lähtökohdat.

Johtaminen on vaikeaa työtä ja siksi sitä jätetään tekemättä

Johtaminen on yhteistyötä ja keskustelua. Data antaa tilannekuvan, mutta se ei johda puolestasi. Johtaminen vaatii työtä: se vaatii suunnitelmallisuutta ja hyvin paljon keskustelua.

Muutos ja muutoksen johtaminen on vaativaa työtä. Jos haluaa saavuttaa suurta, välissä on hetkiä, jotka eivät ole niin mahtavia. Vaikka yrityksen muutosmatkalla tehtäisiin kaikki oikein, muutoksessa on myös työläitä vaiheita. Ja siihen kiteytyy muutosjohtajuus: selkeitä tavoitteita, empatiaa sekä toisten tukemista ja sparraamista tarvitaan läpi koko organisaation.

Kuuntele podcast-jakso Spotifyssä

Kaikki Fellowmindin Digilöylyt-podcastin jaksot löydät täältä.