Dit hebben innovatie en collectieve ambitie met elkaar te maken
In tijden van crisis moet je als bedrijf innoveren om te overleven. De verleiding is groot om te focussen op de corebusiness, het oplossen van kortetermijnproblemen en te bezuinigen op zaken als R&D. Een crisis biedt echter ook groeikansen als je in staat bent snel in te spelen op veranderende klantbehoeften, nieuwe mogelijkheden en verdienmodellen. Bij innovatie wordt al gauw gedacht aan technische snufjes, maar minstens zo belangrijk is het om de interne organisatie voortdurend onder de loep te nemen. Heb je goed voor ogen waar je vakmensen behoefte aan hebben en passen de voorwaarden die je stelt bij de huidige tijd? En hoe bevorder je de interne samenwerking?
Crisis of niet, succesvolle interne samenwerking is essentieel om het hoofd boven water te houden. Ik sprak er enkele jaren geleden over met Mathieu Weggeman, hoogleraar Organisatiekunde aan de TU Eindhoven. Volgens hem geeft de collectieve ambitie de doorslag; het is een van de beste managementtools om synergie tussen vakmensen binnen één en dezelfde organisatie te realiseren.
De collectieve ambitie geeft antwoord op de grote ‘waarom’-vraag. Wat drijft een team, wat houdt het bij elkaar en wat is de reden van haar bestaan? Streef je continuous improvement na, spreek dan met elkaar gezamenlijke ambities af. Daarmee creëer je betrokkenheid en commitment. Tegelijkertijd kan het voor sommigen een eyeopener zijn; het sein dat ze misschien niet (meer) binnen de organisatie passen.
Collectieve ambitie ontwikkelen
Hoe kom je tot zo’n ambitie? Allereerst zul je erachter moeten komen wat de persoonlijke drijfveren van je mensen zijn. Dat kan bijvoorbeeld door enquêtes af te nemen, waarvan de resultaten vervolgens in groepsverband besproken worden. Zoom in op de visie van het team: waarom doen we wat we doen, waar willen we heen en hoe zien we de markt? Na de teamsessie maak je logischerwijs de balans op, maar de echte winst zit in het proces. Alleen al de discussie over waar je als organisatie voor staat, is waardevol.
Alleen al de discussie over waar je als organisatie voor staat, is waardevol.
De ambitie kun je concreet maken in een code of conduct (gedragscode), waarin je bijvoorbeeld een opendeur-beleid afspreekt en de belofte om tijd vrij te maken om elkaar te helpen. Het is belangrijk dat iedereen de collectieve ambitie onderschrijft en dat het gewenste gedrag tijdens resultaat- en ontwikkelingsgesprekken wordt getoetst. Zo maak je de cirkel rond. Zijn er collega’s die de ambitie wel onderschrijven, maar niet het bijbehorende gedrag vertonen, heb hier dan een open gesprek over.
Sturen op output
Controle op de werkvloer schept een gevoel van wantrouwen, toch gebeurt het nog vaak. Veel managers focussen op onzekerheidsreductie en hanteren dezelfde managementstijl voor alle werknemers. Inefficiënt en niet bevorderlijk voor de interne samenwerking. In Nederland blijkt dat gemiddeld 80 procent van de professionals door hun collega’s als goed in hun vak worden bevonden. Bovendien blijkt dat mensen die iets goed kunnen, dat ook graag doen. Ze zijn intrinsiek gemotiveerd, dus waarom zou je ze controleren?
Geef ze liever de ruimte en het vertrouwen en maak afspraken op basis van output, betoogt Weggeman. Zeker in de huidige tijd, waarin we steeds meer tijd- en locatieonafhankelijk werken, bereik je meer door je als leidinggevende en/of werkgever vertrouwen te geven en je flexibel op te stellen. Spreek heldere doelen en verwachtingen af en laat de invulling aan je mensen over. Door daarnaast te zorgen voor goede randvoorwaarden – denk aan moderne tooling en een fijn kantoor om elkaar te ontmoeten – en je mensen zullen gelukkiger en productiever worden.
